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“La Voz de una Madre”

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La Voz de una Madre

By Vesna N. Rafaty

12 de Abril de 2015

La semana pasada fue una semana cambiante para mi como madre y socia de Dylan. Abajo la cadena de eventos.

Me mudé a Florida hace unos meses. Dylan se quedo en Dallas. Esto significó para Dylan que finalmente tenia la libertad de ser Dylan, sin mi presencia física constante en nuestro hogar. Conmigo fuera de Dallas, Dylan acepto el reto que él mismo se puso en el negocio: Quería hacer un impacto rápido en Dallas con solicitantes de empleo y empleadores. Quería iniciar una ráfaga de comunicación en la comunidad con un vigor renovado, algo que él comenzó a hacer mucho tiempo atrás de que me mudara a Miami.   Él compartió algo de esto en su reciente actividad en las redes sociales. Algunos fueron inicios en falso, pero, como suele suceder en iniciativas empresariales, el falso inicio se convirtió en una nueva oportunidad.

Mientras tanto, deleitándome con la diversidad cultural de Miami, en mi tiempo libre, tome un voluntariado de tutor para jóvenes estudiantes extranjeros en su estudio de Frances e Inglés.   Para mantenerlos en anonimato, llamare a uno de los estudiantes de Inglés Adam.   Observé a la abuela de Adam cómo le colocaba su aparato auditivo dentro de su oído justo antes de entrar a mi salón de clases. Durante la clase, pronto me di cuenta de la pobre articulación de Adam y de su aguda inteligencia. De ahí me di cuenta que Adam no usaba su aparato auditivo todo el tiempo.   Estoy convencida de que eso contribuye a la lentitud en el desarrollo de su lenguaje y en su habilidad lingüística para el Inglés. Discutí este problema con la familia de Adam.   Recuerdo como Dylan toleraba su aparato auditivo sobre sus oídos, incluso en los veranos de Dallas. Él se quejaba algunas veces, pero generalmente lo toleraba bien.   Recordé también como en ARD su patólogo del habla reiteraba a menudo como el nivel articulación del lenguaje de Dylan era impresionante dado el nivel de su perdida auditiva. La tutoría de Adam me llevo a un deja-vu emocional.

Después en un café, tuve una conversación casual con un hombre que es director de Recursos Humanos para una empresa grande. Con el paso de los años he tomado mis conversaciones casuales con la gente en cafés como serio trabajo de investigación. Incluyendo investigación en problemas relacionados con la comunidad de DylanListed. Pero de lo que me enteré de ese director de Recursos Humanos me dolió. Le pregunté si contrataba IWD, y él de hecho respondió, “no, realmente no”.   Agregó que su administración no le pide hacerlo y que de todas formas su grupo requería habilidades altamente especializadas. Él usa el canal de LinkedIn para contrataciones y le ha funcionado. Así que no tiene incentivos para buscar por otros medios talento para su equipo. Pero si esta funcionando… ¿Por qué cambiarlo? El problema por supuesto es que no esta funcionando para nada. Y su compañía no esta aprovechando el talento que podría potencialmente transformar sus equipos de desarrollo y enfocarse a la evolución de solución informática.

Después durante la semana le dije a Dylan que había decidido volar a Dallas esa semana. Le dije que lo extrañaba y le nombre temas sobre el negocio, cosas que podríamos completar mejor en persona que remotamente o por Skype. La primera reacción de Dylan fue un vehemente: “NO.” Tu enfócate en Miami. Yo estoy haciendo progreso aquí en Dallas.” Y al ver que comencé a llorar por su reacción, lo que siguió fue magia pura, e irónicamente nos llevo a otro nivel en nuestra relación madre-hijo y relación de negocios. Dylan me dijo que la comunidad de DylanListed quería escuchar mi voz, la voz de una Madre. Dijo que estando separada de él quizá me haría desarrollar esa voz mas rápido en Miami. Dijo que estando lejos de mi le ayudo a disfrutar de una libertad y fuerza en su voz. Y agregó también que había estado tan ocupada siendo la COO, que me olvidé de ser su mamá (porque estaba muy enfocada en el ímpetu del viaje relacionado con el negocio a Dallas). Continuó apasionadamente diciendo que entre más estaba involucrado en la comunidad, más se daba cuenta de que la comunidad quería escuchar mi voz. DylanListed, dijo, tiene al menos dos voces firmes: la de él y la mía, y “ambas importan.” Y humildemente afirmo que su voz no era suficiente. He aquí Dylan, quien no hace mucho no tenía voz en clases de educación especial, educándome y definiendo mi papel en la compañía. Ahora a eso yo le llamo un empresario empoderado.

En la conversación con Dylan reconozco que no había expresado mi voz de madre aún en nuestro trayecto con DylanListed. Mientras estuve presente todo el tiempo, yo era relativamente silenciosa. Mi estilo, incompatible con el carismático estilo de Dylan propio del post-Milenio conectado en las redes sociales, es mucho mas cauteloso y reservado: Reconociendo y asombrada por la complejidad y los matices de las cuestiones de la discapacidad relacionadas con el empleo, he leído incesantemente, investigado, reflexionado, releído, escribí notas, comencé artículos, y solo cuando estuve realmente lista, hablé. Estaba preparándome para un encuentro mas efectivo con empleadores para hablar su lenguaje al presentar DylanListed.com. Dylan me dijo que mi estilo cuidadosamente estudiado no funcionaba para él y que no funcionaba en este negocio.   Existe una urgencia, me dijo. La Comunidad de DylanListed tiene muchas necesidades y muy pocas oportunidades reales y especialmente cuando se trata de empleo. Impresionada por reconocer la profundidad de los sentimientos de Dylan decidí escribir ésta pieza ahora, no después, como la voz en progreso de una madre. Necesito que todas las mamás y papás que lean esto me ayuden a refinar mi voz en un mejor servicio a la Comunidad entera de DylanListed.

Estuve pensando en cual sería mi primer mensaje, especialmente para padres de jóvenes en clases de necesidades especiales. Y es el siguiente: Deja que tu hijo o hija encuentre su propia voz.   Haz las preguntas, y después escucha. Aprende a comunicarte con tu hijo o hija. Aprende lenguaje por señas si es lo que se necesita para participar con tu hijo o hija. Ayúdales a encontrar sus intereses, y después alimenta esos intereses. Dales experiencias que edificarán y fortalecerán sus habilidades funcionales. Hazte a un lado algunas veces. Hazte a un lado mas a menudo. Practica esto mientras tu hijo o hija sigue en la escuela. Cada vez que hice esto con Dylan, quedé asombrada con los resultados. Cuando Dylan y yo atendimos ferias de empleo y eventos para jóvenes, tratamos de interactuar con los jóvenes, pero los padres algunas veces se interponían en el camino y hablaban por su hijo o su hija.   Para Dylan fue muy frustrante. Para mi, fue una retrospectiva. Me vi a mi misma en esos padres.   Recordé la fatiga, el progreso lento, la felicidad en algunos acontecimientos importantes, mi actitud de mamá trabajadora y ocupada tanto de esperanza como de letargo en los años escolares de Dylan en ARD. Yo también fui una madre involucrada, con buenas intenciones, pero probablemente no muy efectiva. Y seguramente hablo por Dylan a menudo. Pero una vez que empoderas a tu hijo o hija, tal como lo hicimos mi esposo y yo con Dylan, la magia sucede. Y cuando lo hagas, prepárate para el momento que tu hijo o hija te sobrepasen y tu tengas que apartarte por temor. Va a pasar. Y, lo más importante, tu hijo o hija transformará el lugar de trabajo de América. Tú lo verás, y nosotros así lo creemos.

Pero por ahora, seamos realistas sobre la búsqueda de empleo. El ritmo de los negocios es súper rápido hoy en día. Las presiones competitivas abundan en la era digital que ha democratizado el acceso a la información y el software que transforma los procesos de los negocios, mientras la globalización se ha llevado al extranjero los empleos de manufactura. Los empleadores quieren contratar mejor y mas rápido y después quieren retener a los mejores. Todos los solicitantes empleo, incluyendo a los solicitantes de empleo discapacitados, deben desarrollar una serie de experiencias, incluyendo educación, entrenamiento y todo tipo de experiencias relacionadas con el empleo, que los hacen candidatos cualificados para el empleo. Sin embargo un solicitante de empleo cualificado con una discapacidad puede que no sea el candidato elegido, lo que quiere decir que no está garantizado que será contratado. Esto se debe a que los empleadores en los Estados Unidos no tienen obligación de contratar individuos cualificados con discapacidades.   Claro, a contratistas y subcontratistas federales se les requiere que muestren planes de acción afirmativa que demuestre una mejora continua en la contratación y retención de IWDs y en la nueva Sección 503 de la ley esta provocando un cambio positivo1 en la promoción de la diversidad con discapacidades en ese tipo de negocios.   Pero la nueva ley no es un mandato. Es en su lugar un proceso administrativo con una meta claramente establecida. Otros negocios, inspirados por campeones internos, podrían adoptar iniciativas impulsadas por empleadores para la contratación de IWDs. Y ellos existen, nosotros los encontramos, les aplaudimos, los buscamos, pero son muy limitados en números ahora. Dylan y yo estamos comprometidos en incrementar esos números. Nuestra visión es que cada solicitante de empleo con una discapacidad, incluyendo Estudiantes SpEd en escuela preparatoria, tengan acceso a opciones de entrenamiento que estén ligadas al empleo y vinculadas a la oportunidad de empleo real, e incorporando el componente de asimilación (para solicitantes de empleo/estudiantes y empleadores). Tal es el modelo que NextCareer LLC, nuestro nuevo socio en el dominio de entrenamiento esta llevando cabo y nos deleitamos de ello y participaremos activamente con NextCareer.   Estamos trabajando en identificar programas similares educativos impulsados al empleo y de entrenamiento en todo el país para publicarlos la función de Calendario Universal de nuestra aplicación. Puede que tengas que viajar a esos lugares si la experiencia de entrenamiento que buscas no esta disponible en tu área.   La conclusión es la siguiente:   Los solicitantes de empleo de hoy necesitan una estrategia para buscar empleo y la voluntad y habilidad de seguir esa estrategia. Solicitantes de empleo: Continúen preparándose para la situación tus sueños en el empleo y ayúdanos a servirte mejor.

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1 Vea por ejemplo el video de la Fundación Kessler reportando la encuesta del 2015 en Empleo y Discapacidad un panelista refiriéndose a que “la nuez comenzó a romperse” cuando se trata del reclutamiento de IWDs gracias a la sección 503. https://www.youtube.com/watch?v=ZnOHlQm9suQ

¿Quien me Educará? Hacia el Empleador como Educador

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¿Quien me educará?

Hacia el Empleador como Educador

Por Vesna N. Rafaty

5 de Octubre de 2015

 

La mayoría de los directores de Recursos Humanos no ven su como su principal tarea educar o ni siquiera como parte de su trabajo. La Educación – “Es el trabajo de alguien más, algo que un candidato cualificado trae a la compañía, una calificación para un empleo”. Y ese punto de vista, al menos a mi parecer, contribuye al problema de la brecha de talento(1), la baja tasa de participación laboral persistente en individuos con discapacidades(2) y el relativamente pobre trabajo satisfacción/compromiso en los trabajadores.(3) A mi forma de pensar, debido en parte a mis influencias, la literatura del teórico educacional John Dewey y el profesor de Psicología en la Universidad de Stanford el Doctor Carol Dweck (ver abajo), es que si más compañías, incluyendo los supervisores de primera línea, directores de Recursos Humanos y la C-suite, adoptaran la mentalidad de un educador, el lugar de trabajo de América se transformaría de manera positiva. El lugar de trabajo estaría mejor preparado para la generación Milenio(4) que busca compromiso, está impulsada por valores y busca el aprendizaje, así como también para los trabajadores con otras diferencias. Es irónico que los expertos en negocios y otros hablen constantemente de la necesidad de una “organización de aprendizaje”(5) para que una compañía compita en el mercado globalmente interconectado, y aun así, no hay un reconocimiento amplio de que una organización de aprendizaje también significa el reconocer al empleador como educador y que la esencia de empleo sea educación.

Dylan y yo estamos creando conjuntamente contenido para un entrenamiento para una diversidad original con discapacidades (Que Dylan lanzará) que formará parte del entrenamiento de asimilación de NextCareer Consulting (Para empleados y empleadores) según la asociación de DylanListed y NextCareer.(6) El entrenamiento de asimilación se da hacia las “habilidades débiles” para la incorporación y la integración exitosa de un empleado con una discapacidad a la empresa con el objetivo de alta productividad y retención. Uno de nuestros temas de enseñanza elegidos en asimilación es que la mentalidad, más específicamente, que una mentalidad de crecimiento es esencial para el éxito de asimilación: Mentalidad de crecimiento por parte del empleado que llega (una persona con una discapacidad) y mentalidad de crecimiento por parte del director de Recursos Humanos, el supervisor inmediato de la compañía que recibe al empleado. Para esta perspectiva hemos tomado la ideas de la Dra. Carlos S. Dweck en su libro Mindset – The New Psychology of Success. En una nota relacionada, en el libro de memorias de Dylan, Occupy Special Education – Children Should be Seen and Heard, se toca el tema aunque Dylan no usa el termino “mentalidad”. En el libro, y de acuerdo a la experiencia de Dylan como un estudiante con necesidades especiales, hay un mensaje de fondo: Si no hay una mentalidad de crecimiento por parte del profesor, entonces tendrá un estudiante desacoplado. Nosotros sugerimos lo siguiente: Si no hay una mentalidad de crecimiento por parte del supervisor inmediato, tendrá entonces un trabajador desacoplado, menos productivo y una menor tasa de retención laboral.

¿Que es exactamente una mentalidad de crecimiento? Uso el término ampliamente para hablar de las actitudes, y procesos que demuestran (1) Una creencia en desarrollo y potencial humano y, (2) El llevar a un individuo a su crecimiento, llamémoslo crecimiento en experiencia, habilidades, talentos, conocimiento, ideas, auto control, y autodirección.(7) Y es ampliamente reconocido que una mentalidad de crecimiento es fundamental en la educación. Es importante también en el contexto de empleo.

Los líderes de compañías se ven como la ultima instancia responsable en asegurar la entrega de productos de calidad y servicios que los clientes quieren al precio que asegura el rendimiento optimizado para los inversionistas al mismo tiempo que mantienen los valores y la cultura de la compañía. Creo que para el supervisor promedio de primera línea, el encasillar su papel al administrativo es disminuirlo y esta lejos de los desafíos que tiene día con día para manejar efectivamente a empleados en equipos de trabajo diversos. Lo que se necesita es una descripción nueva y mas accesible del papel de la administración de una compañía. Propongo que la adopción del papel de empleador como educador podría ser útil.

Las asociaciones Gobierno-Industria-Academia en el área de la educación impulsada al empleo es un fenómeno relativamente reciente en los Estados Unidos. La Ley de Innovación de Mano de Obra y Oportunidad (WIOA por sus siglas en Ingles) (8) es un ejemplo. El modelo innovador de negocio de NextCareer Consulting es otro ejemplo. La idea es educar a los futuros trabajadores para un trabajo en particular identificado y no únicamente educar de por vida para una situación de empleo hipotético futuro. Un alentador(9) para dichas asociaciones es la necesidad de asegurar un grupo de talentos sustentable, listo y experto. Dichas asociaciones aprovechan el talento y recursos de cada partido; Ahora bien, no son fáciles de llevar a cabo y son limitadas en numero debido al los fondos limitados disponibles del gobierno. Porque dichas asociaciones no son fáciles de ponerse en marcha y dada la urgencia en el problema de la brecha de talentos, sostengo aquí que la mentalidad educativa inherente en dichas asociaciones necesita ser adoptada dentro de la compañía empleadora, y llevarse a cabo dentro de la compañía, antes de que el aprendiz/candidato llegue y después que el aprendiz/candidato se asimile a la compañía.

¿Como se ve la mentalidad de crecimiento en la práctica? Existen por supuesto numerosos aspectos. Propondré únicamente uno por ahora, por dar un ejemplo: Imagine una descripción de empleo que dice algo así: “En este empleo (el trabajo, o similar), usted aprenderá a hacer la actividad A (D,C,D…) muy bien porque usted lo llevara a cabo de forma frecuente o regular” Esta descripción de empleo dirigida al aprendizaje y atraerá a candidatos cualificados que quieren hacer esas actividades, ya sea porque lo han hecho antes (tal que se sienten seguros), les gusta hacerlas, quieren mejorarse en hacer dichas actividades y/o las actividades son parte de su profesión deseada.   Implícitamente en este tipo de descripción de empleo esta que la cultura de la compañía le brinda las condiciones para aprender y mejorar. ¿Quiere usted más trabajadores seguros, motivados y apasionados? Escriba oportunidades de aprendizaje en su descripción de empleo basadas en habilidades funcionales(esenciales y preferidas) como parte de su mentalidad de crecimiento que adopte en sus equipos de trabajo.

Ahora volvamos al mundo real. Las descripciones de empleo no se parecen en nada a la descripción de arriba. En su lugar son un repositorio impresionante de requerimientos del empleo, escritos en el original vocabulario vernáculo del empleador, un evento formidable incluso para el candidato mas experimentado. ¿Por qué es esto? ¿Hay alguna otra manera de dar al candidato una visión exacta dentro de la compañía y del empleo al mismo tiempo que se atrae a los mejores candidatos? Vale la pena pensar en esta pregunta. Simplemente sugiero aquí que mientras la compañía comienza la asimilación de empleados con discapacidades una nueva visión de las descripciones de empleo (así como diseño de empleo) con una mentalidad de crecimiento puede hacer una diferencia positiva (reclutamiento más efectivo, más alta productividad, más alta retención) para el empleado y la compañía.

Desde el punto de vista del “trabajo” del supervisor de primera línea que esta dentro de la descripción típica del empleo, es la urgencia de entregar diariamente determinado producto a través de equipos de trabajo. Ahora bien, desde el punto de vista del “trabajo”(10) del empleado no administrativo visto como “empleo como educación” el asimilación de la esencia del empleo es más natural, accesible y positiva. ¿Cómo es esto? Los empleado hacen cosas que crean, ensamblan, prueban, empaquetan, ofrecen, comercializan, venden, distribuyen, publican, recomiendan, mejoran, escriben, esbozan, diseñan, innovan, resuelven y conducen. ¿Y como aprendemos? Aprendemos haciéndolo. Así que la esencia del empleo es aprendiendo a través de la practica. Si tan solo el supervisor inmediato lo viera de esta forma también. Este aprendizaje con la mentalidad de práctica, que implica una mentalidad de mejoramiento continua creemos que es una mentalidad ganadora promovedora de la inclusión que prepara a la organización para una asimilación exitosa de individuos cualificados con diferentes capacidades. Es por eso que Dylan y yo escogimos hablar de mentalidad en nuestro entrenamiento de asimilación.

Y, si por el momento, usted esta de acuerdo en que la esencia del empleo es la educación, entonces ¿cual es el papel del empleador como educador? Aquí, tome ideas directamente de John Dewey(11): El papel del educador es aquel de proteger las condiciones (y actitudes) que conducen al (personal al empleado) crecimiento. Y ¿cuales son unas de estas condiciones?: Valorar a cada empleado, valorar las diferencias, proveer las herramientas necesarias y los recursos, dando retroalimentación oportuna y constructiva, tener altas expectativas(en desempeño) cumplir con el empleado donde está experimentado. Una mentalidad cerrada nunca reclutará, entrenará y avanzará exitosamente ni retendrá a un candidato sin discapacidades y lo mas seguro tampoco lo hará para un candidato o empleado con una discapacidad. Y así como el gigante en software Microsoft descubrió que diseñando sus productos para accesibilidad para el 15% de sus clientes/usuarios beneficiaba al 57% de sus clientes/usuarios (12), nosotros creemos que un supervisor de primera línea asumiendo el papel de educador, al menos en parte, beneficia a todos los empleados, no solo a los nuevos empleados asimilados con diferencias,

Dylan y yo esperamos comenzar la conversación en el tema de la importancia de una mentalidad de crecimiento dentro de las compañías americanas asimilando empleados con diferencias. De seguro aprenderemos bastante en el camino.

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(1) Vea el libro del 2013 titulado The Talent Equation:Big Data Lesons for NAvigating the Skills Gap y Building a competitive Workforce por Matt Ferguson, Lorin Hitt y Prasanna Tambe.

(2) Visite http://www.dol.gov/odep/; http://www.bls.gov/news.release/pdf/disabl.pdf

(3) Visit http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx

(4) Escuche, por ejemplo, un VP global en SAP hablando sobre la generación Milenio: https://www.youtube.com/watch?v=MBb4RAD6JaA : 75% de la fuerza laboral en el 2025 será la generación Milenio que Son concientes de los valores, impulsados por los valores, y exigen compromiso (la generación Milenio son individuos que nacieron cuando la tecnología ya era dominante).

(5) Peter Sernge introdujo el concepto de organización de aprendizaje en su libro en 1990, The Fifth Discipline: The Art anf Practice of the Learning Organization y le siguió con su actualización en su libro en 1999 The Dance of Change: The Challenge to Sustaining Momentum in Learning Organizations.   La idea avanzada a su tiempo es que una organización debe aprender más rápido que la competencia con el fin de sobresalir en el mercado de hoy y que crear una organización de aprendizaje no es fácil.

(6) NextCareer SM Consulting, con sede en Dallas, Texas esta enfocada en empleabilidad y empleo de veteranos de los Estados Unidos e individuos con discapacidades, incluyendo reclutamiento, entrenamiento técnico (a través de la alianza de NextCareer con la Universidad de Texas en Dallas), colocación con empleadores, entrenamiento continuo y apoyo y entrenamiento de asimilación (a través de sociedades) para empleadores, solicitantes de empleo y estudiantes.

(7) Al explicar la existencia de dos mentalidades diferentes, una mentalidad fija y una mentalidad de crecimiento, profesor Dweck escribe de una persona con habilidades fijas y una persona con habilidades cambiables que pueden desarrollarse a través del aprendizaje. Las mentalidades se refiere a la elección de creencias acerca de uno mismo o de las habilidades de otros como fijas o capaces de desarrollarse.

(8) http://blog.dol.gov/2014/07/22/promoting-job-driven-training-and-american-opportunity/

(9) Existen otros motivos en iniciativas para entrenar/reclutar individuos con discapacidades, incluyendo incentivos en impuestos para empleadores que cumplan con las leyes (ejemplo mostrando buena fe en sus esfuerzos por incrementar la utilización de empleados con discapacidades de acuerdo con la Sección 503 de la ley que rige contratistas/subcontratistas federales).

(10) Por el momento, no me enfoco en el hecho de que la “remuneración” en empleo remunerado es un aspecto importante del empleo. Pero estudios consistentemente han mostrado que el dinero no es un motivador poderoso y sustentable en el desempeño del candidato después que ha sido contratado. Para ese tipo de motivación sustentable, el empleo debe ofrecer factores adicionales intrínsecos.

(11) Vea las ideas expuestas en el clásico de 1938 de John Dewee, Experience & Education. John Dewey fue un notable pensador educacional y reformador. Él sugiere la idea de que la educación es maximizada si es vista como “un desarrollo de las posibilidades inherentes inteligentemente dirigidos en la experiencia ordinaria…(Esto es parte del su Principio de Continuidad de la Experiencia… la que yo traduzco aquí al referirme como cumplir con el empleado donde esta…”).

(12) El Sr. Hubbell compartió esto en un discurso que dio en la conferencia de discapacidades que atendí.